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1、領導總是沒時間，而下屬總是沒工作
根本原因：
（1）老板不懂得授權與監督；
（2）沒有鎖定責任；
（3）員工沒有工作的動力。
導致后果：
老總沒時間思考公司的戰略，導致公司發展戰略不清晰。老板能力太強，導致員工能力得不到提升，很難把公司戰略執行出結果。責任總在老板身上，員工得不到成長，打造不出一支有利于公司長遠發展的執行力團隊，限制企業做大做強。
解決思路：
（1）明確監督和授權的平衡；
（2）明確一對一責任，制定獎懲；
（3）培養下屬的思考及解決問題的能力；
（4）公司戰略和個人戰略一體化。
2、老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向
根本原因：
戰略與執行脫節，老板有戰略，溝通不到位，員工不知道如何去執行。
導致后果：
有好的戰略，因執行不到位，達不到預期的結果。
解決思路：
（1）老板要與員工溝通企業的戰略，讓每個員工清楚自己的努力方向
（2）制定戰略目標時，要具體量化、有可操作性；
3、企業高層思想不統一，各自為政，互相拆臺
根本原因：
（1）企業遠景、戰略目標、價值觀不明確、不統一；
（2）高層以自我為中心，而不以公司的結果為導向。
導致后果：
（1）戰略無法執行，達不到結果；
（2）企業失去凝聚力，導致內耗增大。
解決思路：
（1）通過明確企業遠景、戰略目標、價值觀，使高層思想統一；
（2）把高層個人發展跟企業遠景、戰略目標相結合；
（3）根據遠景、價值觀、戰略目標制定企業的制度和規范。
4、在渡過創業階段后，高層激情消失，官僚化傾向嚴重，內耗出血
根本原因：
（1）高層跟著老板打拼，積累了一定的財富，同時年紀也大了。為了保住自己擁有的地位，便會在企業中培養親信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應商和渠道商和老板談條件及加薪；
（2）企業沒有更加長遠的戰略；
（3）企業沒有建立短期和長期的激勵機制。
導致后果：
企業中拉幫結派，形成不良文化，導致制度變形。
解決思路：
（1）制定績效考核及晉升機制，能者上，平者讓，庸者下；
（2）老板要有狼性，企業要形成狼性文化。
5、元老級人物思維僵化，自以為是，無功勞也有苦勞的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企業失去活力
根本原因：
（1）在老板層面及元老層面不以結果為導向，而以過程為導向，元老沒有危機意識；
（2）老板人性化管理嚴重，缺乏狼性精神；
（3）老板缺乏憂患意識。
導致后果：
給新員工設置障礙，新的管理方法無法執行，企業管理方法陳舊落后，跟不上時代的發展。
解決思路：
（1）老板要有狼性，企業形成狼性文化，
（2）制定淘汰機制，制造危機意識。
6、企業越做越大，管理者越來越累
根本原因：
（1）管理者不懂授權；
（2）公司治理結果需要改變；
（3）制度流程還不健全。
導致后果：
管理者沒有時間去做自己應該做的事，不能很好地把企業戰略執行下去。
解決思路：
（1）領導者要學會授權；
（2）建立合理的治理結構；
（3）完善企業的制度流程。
（4）建立合理的責、權、利制度
7、領導相互牽制，“三個領導一個兵”，下屬做事，不是“左右為難”，就是“進退兩難”
根本原因：
崗位職責不明確
導致后果：
下屬不知道聽誰的，責任無法一對一。
解決思路：
（1）明確崗位責任；
（2）責任一對一。
8、“張飛”領導“諸葛亮”，不懂裝懂，對專業人士指手畫腳，評頭論足
根本原因：
領導沒有自知之明，利用權力，妄加批評。
導致后果：
影響執行的結果，下屬因為懼怕領導權力，有可能把對的做成錯的。
解決思路：
（1）領導做對的事，下屬把事情做對
（2）對事情結果負責任。
9、人才結構老化、多數不勝任者占據公司的主要領導職位；人才戰略產生管理內耗
根本原因：
（1）老板沒有狼性，對家庭成員、創業元老，礙于面子問題，不愿下手；
（2）人力資源儲備不足，不敢下手。
導致后果：
（1）不勝任者占據位置，能人有能力沒有發揮余地，人才內耗；
（2）員工不進步，企業逐漸喪失戰斗力，甚至倒閉。
解決思路：
（1）企業家要有狼性，以結果為導向，建立淘汰機制（優勝劣汰）
（2）人力資源的儲備；
10、員工總是不盡力
根本原因：
（1）員工付出與回報不成比例；
（2）員工不知道工作的意義，看不到自己的未來；
（3）缺乏做事的流程和考核標準。
導致后果：
員工只做任務，不做結果。
解決思路：
（1）與下屬溝通他所在職位的意義，樹立公司遠景；
（2）讓所有員工明白：員工與企業是商業交換的關系，交換的是結果；
（3）讓每個部門制定工作的詳細流程
（4）用淘汰機制激發員工行動能力。
11、制度一條條，執行沒辦法
根本原因：
（1）制度太復雜；
（2）流程可操作性不強；
（3）監督不到位。
導致后果：
制度形同虛設，達不到結果
解決思路：
制度制定后，執行力實施的三化原則：
（1）流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？
（2）明晰化：流程中的每個工作內容都要明晰化。強調什么，就去量化什么。不能量化，就難以考核；
（3）操作化：把明晰的流程做成可操作的、有數量目標的，還要有行動措施
12、總有許多理由讓你的決定在執行一半時放棄
根本原因：
（1）執行中追求完美；
（2）老板對結果不夠堅定。
導致后果：
0<0.1，過于追求完美的結果往往等于0。
解決思路：
（1）執行中，速度第一，完美第二；
（2）階段性地檢查結果；
（3）真正的執行型人才三大標準：信守承諾、結果導向、永不言敗。
13、不開會不知道做啥，開會了也解決不了啥
根本原因：
（1）議的結果不明確；
（2）沒有設立流程
導致后果：
失去了開會的意義，不是為了解決問題而是形式。浪費時間，影響效率。
解決思路：
設立會議流程
（1）會議前：準備好會議所需資料。定義會議結果，一切以結果為導向。
（2）會議中：只談與結果有關的話題。
（3）會議后：總結，作出具體實施方案。
14、付出比計劃多10倍的精力，可往往只得到計劃中10%的結果
根本原因：
（1）沒有定義好階段性的結果；
（2）計劃太完美，執行沒有重點；
（3）缺乏監控流程。
導致后果：
付出很多，計劃沒有得到預期的結果，因為企業是靠結果生存，長期沒有結果，企業就無法持續。
解決思路：
（1）跟執行層溝通計劃的意義，明確計劃所要的結果；
（2）定義好階段性的結果，并檢查與監督；
（3）根據結果設立計劃實施的流程
15、部門之間相互推諉，人人規避風險，沒人對結果和業績負責
根本原因：
（1）責任沒有鎖定好；
（2）獎罰不明確
導致后果：
企業內部形成推諉、扯皮風氣，導致團隊喪失凝聚力，業績滑坡。
解決思路：
（1）明確部門責任，界定清楚（一旦出現錯誤，沒有推卸責任的機會）；
（2）對主動承擔責任、對結果負責的員工予以嘉獎或肯定；
（3）培養或選擇愿意主動承擔責任的人作為晉升對象，樹立榜樣。
16、員工總有很多“道理”，讓你覺得他沒有做好事情是有原因
根本原因：
（1）老板對結果的定義不明確；
（2）員工只是在做任務沒有做結果。
導致后果：
（1）員工做事，但沒有做到想要的結果；
（2）效率低下。
解決思路：
（1）領導者要明確結果。
（2）員工跟上級溝通上級想要的結果。
（3）明確執行力的定義：任務≠結果
17、有些制度、規章在老員工身上執行時就會拐彎、變形
根本原因：
熟人文化，凡事“情在前，理在后”
導致后果：
制度形同虛設
解決思路：
（1）領導者觀念要突破，凡事“理在前，情在后”
（2）制度的執行是自上而下的，先從老總以身作則開始。
18、能人來了，制度卻壞了，能人走了，業績就滑坡。
根本原因：
（1）老板過于依賴能人；
（2）人力資源儲備不足
導致后果：
（1）制度變形讓員工感覺不公平；
（2）能人可以成就你，也可以毀滅你。
解決思路：
（1）在制度面前，人人平等；
（2）作好人力資源儲備
19、你的團隊不缺能人但缺乏活力
根本原因：
（1）員工不明確自己的結果；
（2）公司激勵機制和淘汰機制不完善。
導致后果：
員工有能力，沒有發揮出來
解決思路：
（1）把員工的個人發展戰略和企業的發展結合在一起；
（2）設立完善激勵機制、淘汰機制。
20、關鍵人員“叛逃”造成巨大損失
根本原因：
（1）制度不完善；
（2）授權與監督不平衡
（3）能人體系；
（4）核心員工的管理
導致后果：
給企業造成人力、物力、財力等巨大損失
解決思路：
（1）完善人力資源制度；
（2）授權與監督平衡；
（3）備人力資源，建立不依賴于能人的制度體系；
（4）加強對核心員工的管理
21、協調的事很多，卻越協調，事越多
根本原因：
職責不明確、都在以自我為中心，沒有以公司結果為導向。
導致后果：
部門間相互推卸責任，相互扯皮，造成企業內耗。
解決思路：
（1）明確公司結果，統一目標；
（2）明確職責；
（3）建立完善的工作流程
22、小企業犯大企業病，程序繁多、部門壁壘、信息不通等
根本原因：
（1）組織結構臃腫，以顯示企業管理的水平
（2）各部門以自我為中心。
導致后果：
企業內部溝通不暢，部門之間互相設置障礙，效率不高。
解決思路：
（1）有效簡化組織架構；
（2）以客戶價值為導向，統一企業核心文化。
23、存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現象
根本原因：
（1）管理層對員工做事的結果沒有清晰的定義；
（2）沒有檢查和監督；
（3）沒有明確的獎罰機制
導致后果：
（1）“好人主義”導致企業的權謀文化，都去搞人際關系，而不提供結果
（2）員工不能提供結果，導致企業無法生存
解決思路：
（1）把工作流程化，標準化，規范化；
（2）設立監督和檢查機制；
（3）制定獎罰制度
24、人浮于事，碰到事情互相推托、遇到責任互相推諉、遇到榮譽爭相邀功的現象屢見不鮮
根本原因：
（1）職責不明確、范圍界定不清楚；
（2）獎懲不明確
導致后果：
員工失去工作動力，企業發展緩慢。
解決思路：
（1）設定一對一的責任；
（2）明確獎懲標準
25、老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工
根本原因：
（1）老板注重短期利益；
（2）老板通過這種方式得到過好處
導致后果：
（1）如果企業有難，沒有員工會與企業同舟共濟；
（2）員工沒有忠誠度和責任心。
解決思路：
（1）用好的“結果”引導員工；
（2）用不好“結果”的事例警醒員工。
26、員工沒有安全感，缺少忠誠度、歸屬感
根本原因：
（1）員工的付出沒有得到利益和價值的支撐；
（2）企業沒有遠景、核心價值觀、戰略目標
導致后果：
（1）員工流失量大 ；
（2）員工工作不盡力員工工作不全力以赴。
解決思路：
（1）樹立公司遠景、核心價值觀、戰略目標，并跟個人發展戰略相結合
（2）有情的領導；
（3）建立激勵制度。
27.“嫡系部隊”領導“非嫡系部隊”，上下級之間很難建立起真正意義上的信任
根本原因：
（1）企業晉升機制、利益分配不公平；
（2）企業中倡導的是人制文化，而不是法制文化；
（3）沒有嚴格按制度、按流程辦事。
導致后果：
（1）上下級之間不信任，使公司戰略執行打折扣。
（2）“非嫡系部隊”人才流失；
（3）員工工作動力不足；
（4）權謀文化轉移了員工工作的目標：注重拉關系，而不是結果。
解決思路：
（1）從“人治”轉向“法治”；
（2）晉升機制、利益分配與結果掛鉤。
28.部下都在“打小算盤，敲怨氣鼓”，一肚子不滿和憤懣
根本原因：
（1）晉升機制、利益分配機制沒有公開、公平、公正；
（2）上下級之間，溝通渠道不暢通，沒有有效的溝通。
導致后果：
（1）員工情緒化，工作效率低下，影響結果。
解決思路：
（1）晉升機制、利益分配機制要公正、公平、公開。
（2）保持溝通順暢，采納合理建議。
29、虛假“團結”：老板說一，高層馬上說一，不敢說二，有異議也不敢提
根本原因：
（1）老板個人能力太強，太有主見，不喜歡聽取別人的意見和建議；
（2）高層唯唯諾諾，怕得罪老板，也不敢承擔責任。
導致后果：
（1）老板個人能力太強，員工產生依賴思想，導致企業缺乏組織執行力。沒有組織執行力，企業很難做大也做強。
（2）老板不能聽不同意見，會增加決策的風險。
解決思路：
（1）改變老板思想：用好的“結果”引導他；用不好“結果”的事例警醒他。
（2）公司內部建立向老板反應意見的通道。
30、一竿子插到底，事情解決了，類似的事情卻越來越多，治標不治本
根本原因：
上級發現一竿子插到底非常有效，往往是一去，問題就馬上解決了；
導致后果：
（1）員工用老板壓中層；
（2）中層領導權威下降；
（3）中層都等著老總失敗。
解決思路：
（1）高管要從根本上改變想法，在授權之前清楚地跟下屬界定授權的內容、經常溝通，幫助他提升。
（2）設立流程：需越級指揮的，必須先跟所需越級的管理者協調，由員工所在部門領導發出指令。
31、急需人才，但跳槽人數卻急劇增長
根本原因：
企業只注重員工的物質收入，而不是精神回報。
但工資、工作條件、工作環境等都是企業吸引住人才的比較競爭優勢，是可復制的，當別的企業提供更好的條件，員工就很容易跳槽。而工作成就、社會認可、發展前途等（企業文化、機制）才是吸引人才、留住人才的持續競爭優勢。
導致后果：
企業人力成本過高，但員工忠誠度不高。
解決思路：
（1）建立好的文化：
①讓員工了解公司有明確的發展戰略目標，并與個人發展相結合；
②注重員工個人發展，搭建公平的競爭平臺，提供學習、培訓機會，促使優秀人才脫穎而出；
③有情的領導。（使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關系和工作環境；
（2）建立好的機制
①重視人力資源工作
②建立合理的分配制度與晉升制度，使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定。
32、工作不到位，借口一大堆，每個人都很忙，業績卻不斷滑坡
根本原因：
（1）工作職責不明確，沒有鎖定責任；
（2）員工不明確結果，只對過程負責任；
（3）時間管理不好。
導致后果：
員工整天忙忙碌碌，卻沒有為企業提供結果，導致企業業績滑坡。
解決思路：
（1）定義好每個崗位的工作職責。
（2）建立一對一的責任承諾，每個人對自己的結果負責，獎懲跟結果掛鉤。
（3）改變員工的時間管理。（做重要不緊急的事）
33、以德服人，以情服人，就不以“法”服人，缺少公開、公正、公平的氛圍
根本原因：
（1）靠權謀來帶領企業
（2）制度不健全或沒有執行制度
導致后果：
（1）企業內耗過多，成本增加，很難做強；
（2）員工工作缺乏動力，組織執行力打折扣。
解決思路：
（1）完善并執行制度，自上而下徹底執行；
（2）倡導有情的領導，無情的管理，絕情的制度
（3）并建立以結果為導向的獎勵機制，把結果跟利益掛鉤
34、幾個人得勢，大多人失意
根本原因：
（1）老板的權謀文化，憑感覺重用員工；
（2）公司晉升機制不合理，利益分配不公。
導致后果：
員工缺乏動力，對企業忠誠度不高。
解決思路：
建立跟結果掛鉤的公平、公開、公正的獎勵、晉升機制，并堅決執行
35、公司沒有核心文化，核心理念混亂
根本原因：
（1）部門領導者不同，形成的文化也不同，各個部門自成一派，只遵循自己部門的文化，公司沒有核心文化；
（2）戰略決策層不明白核心文化和核心理念對公司的價值所在，
導致后果：
企業各個層面沒有統一的目標和方向，削弱員工動力、企業組織執行力。（管理者和員工沒有共同的目標，不清楚企業前進的方向，不能體會到自己工作的意義和價值，也沒有從事一項事業的使命感，因而也無法從工作中得到成就感。）這就必然會導致企業戰略錯位、組織和制度混亂、企業文化不良等一系列問題。企業的內耗就會大大增加，戰斗力就會大大降低。
解決思路：
（1）讓公司戰略層明白核心文化、核心理念對公司的價值所在。
（2）圍繞客戶價值，確定公司的核心文化、核心理念，并貫徹到員工工作中。
36、員工國事、家事、天下事，事事關心，就是不關心自己的事
根本原因：
員工對自己的長遠目標不明確。
導致后果：
不能做好本職工作，不能很好地為企業提供結果。
解決思路：
（1）領導讓員工明確他工作的意義，以及公司要的結果。（領導的時間花在哪里，員工的重點就在哪里。）
（2）設立獎懲制度。
37、員工在思考，老板在行動
根本原因：
（1）分不清戰略和執行的區別，員工在執行層面還在討論該不該執行；
（2）沒有流程，員工不知道如何去執行。
導致后果：
老板為了及時得到結果，自己去行動，導致總是沒時間，下屬總是沒工作。
解決思路：
（1）改變員工思想意識：評估風險在制定戰略之前，對錯成敗在執行之后。
（2）制定合理的工作和授權流程。
文章（文字）：網絡。
根本原因：
（1）老板不懂得授權與監督；
（2）沒有鎖定責任；
（3）員工沒有工作的動力。
導致后果：
老總沒時間思考公司的戰略，導致公司發展戰略不清晰。老板能力太強，導致員工能力得不到提升，很難把公司戰略執行出結果。責任總在老板身上，員工得不到成長，打造不出一支有利于公司長遠發展的執行力團隊，限制企業做大做強。
解決思路：
（1）明確監督和授權的平衡；
（2）明確一對一責任，制定獎懲；
（3）培養下屬的思考及解決問題的能力；
（4）公司戰略和個人戰略一體化。
2、老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向
根本原因：
戰略與執行脫節，老板有戰略，溝通不到位，員工不知道如何去執行。
導致后果：
有好的戰略，因執行不到位，達不到預期的結果。
解決思路：
（1）老板要與員工溝通企業的戰略，讓每個員工清楚自己的努力方向
（2）制定戰略目標時，要具體量化、有可操作性；
3、企業高層思想不統一，各自為政，互相拆臺
根本原因：
（1）企業遠景、戰略目標、價值觀不明確、不統一；
（2）高層以自我為中心，而不以公司的結果為導向。
導致后果：
（1）戰略無法執行，達不到結果；
（2）企業失去凝聚力，導致內耗增大。
解決思路：
（1）通過明確企業遠景、戰略目標、價值觀，使高層思想統一；
（2）把高層個人發展跟企業遠景、戰略目標相結合；
（3）根據遠景、價值觀、戰略目標制定企業的制度和規范。
4、在渡過創業階段后，高層激情消失，官僚化傾向嚴重，內耗出血
根本原因：
（1）高層跟著老板打拼，積累了一定的財富，同時年紀也大了。為了保住自己擁有的地位，便會在企業中培養親信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應商和渠道商和老板談條件及加薪；
（2）企業沒有更加長遠的戰略；
（3）企業沒有建立短期和長期的激勵機制。
導致后果：
企業中拉幫結派，形成不良文化，導致制度變形。
解決思路：
（1）制定績效考核及晉升機制，能者上，平者讓，庸者下；
（2）老板要有狼性，企業要形成狼性文化。
5、元老級人物思維僵化，自以為是，無功勞也有苦勞的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企業失去活力
根本原因：
（1）在老板層面及元老層面不以結果為導向，而以過程為導向，元老沒有危機意識；
（2）老板人性化管理嚴重，缺乏狼性精神；
（3）老板缺乏憂患意識。
導致后果：
給新員工設置障礙，新的管理方法無法執行，企業管理方法陳舊落后，跟不上時代的發展。
解決思路：
（1）老板要有狼性，企業形成狼性文化，
（2）制定淘汰機制，制造危機意識。
6、企業越做越大，管理者越來越累
根本原因：
（1）管理者不懂授權；
（2）公司治理結果需要改變；
（3）制度流程還不健全。
導致后果：
管理者沒有時間去做自己應該做的事，不能很好地把企業戰略執行下去。
解決思路：
（1）領導者要學會授權；
（2）建立合理的治理結構；
（3）完善企業的制度流程。
（4）建立合理的責、權、利制度
7、領導相互牽制，“三個領導一個兵”，下屬做事，不是“左右為難”，就是“進退兩難”
根本原因：
崗位職責不明確
導致后果：
下屬不知道聽誰的，責任無法一對一。
解決思路：
（1）明確崗位責任；
（2）責任一對一。
8、“張飛”領導“諸葛亮”，不懂裝懂，對專業人士指手畫腳，評頭論足
根本原因：
領導沒有自知之明，利用權力，妄加批評。
導致后果：
影響執行的結果，下屬因為懼怕領導權力，有可能把對的做成錯的。
解決思路：
（1）領導做對的事，下屬把事情做對
（2）對事情結果負責任。
9、人才結構老化、多數不勝任者占據公司的主要領導職位；人才戰略產生管理內耗
根本原因：
（1）老板沒有狼性，對家庭成員、創業元老，礙于面子問題，不愿下手；
（2）人力資源儲備不足，不敢下手。
導致后果：
（1）不勝任者占據位置，能人有能力沒有發揮余地，人才內耗；
（2）員工不進步，企業逐漸喪失戰斗力，甚至倒閉。
解決思路：
（1）企業家要有狼性，以結果為導向，建立淘汰機制（優勝劣汰）
（2）人力資源的儲備；
10、員工總是不盡力
根本原因：
（1）員工付出與回報不成比例；
（2）員工不知道工作的意義，看不到自己的未來；
（3）缺乏做事的流程和考核標準。
導致后果：
員工只做任務，不做結果。
解決思路：
（1）與下屬溝通他所在職位的意義，樹立公司遠景；
（2）讓所有員工明白：員工與企業是商業交換的關系，交換的是結果；
（3）讓每個部門制定工作的詳細流程
（4）用淘汰機制激發員工行動能力。
11、制度一條條，執行沒辦法
根本原因：
（1）制度太復雜；
（2）流程可操作性不強；
（3）監督不到位。
導致后果：
制度形同虛設，達不到結果
解決思路：
制度制定后，執行力實施的三化原則：
（1）流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？
（2）明晰化：流程中的每個工作內容都要明晰化。強調什么，就去量化什么。不能量化，就難以考核；
（3）操作化：把明晰的流程做成可操作的、有數量目標的，還要有行動措施
12、總有許多理由讓你的決定在執行一半時放棄
根本原因：
（1）執行中追求完美；
（2）老板對結果不夠堅定。
導致后果：
0<0.1，過于追求完美的結果往往等于0。
解決思路：
（1）執行中，速度第一，完美第二；
（2）階段性地檢查結果；
（3）真正的執行型人才三大標準：信守承諾、結果導向、永不言敗。
13、不開會不知道做啥，開會了也解決不了啥
根本原因：
（1）議的結果不明確；
（2）沒有設立流程
導致后果：
失去了開會的意義，不是為了解決問題而是形式。浪費時間，影響效率。
解決思路：
設立會議流程
（1）會議前：準備好會議所需資料。定義會議結果，一切以結果為導向。
（2）會議中：只談與結果有關的話題。
（3）會議后：總結，作出具體實施方案。
14、付出比計劃多10倍的精力，可往往只得到計劃中10%的結果
根本原因：
（1）沒有定義好階段性的結果；
（2）計劃太完美，執行沒有重點；
（3）缺乏監控流程。
導致后果：
付出很多，計劃沒有得到預期的結果，因為企業是靠結果生存，長期沒有結果，企業就無法持續。
解決思路：
（1）跟執行層溝通計劃的意義，明確計劃所要的結果；
（2）定義好階段性的結果，并檢查與監督；
（3）根據結果設立計劃實施的流程
15、部門之間相互推諉，人人規避風險，沒人對結果和業績負責
根本原因：
（1）責任沒有鎖定好；
（2）獎罰不明確
導致后果：
企業內部形成推諉、扯皮風氣，導致團隊喪失凝聚力，業績滑坡。
解決思路：
（1）明確部門責任，界定清楚（一旦出現錯誤，沒有推卸責任的機會）；
（2）對主動承擔責任、對結果負責的員工予以嘉獎或肯定；
（3）培養或選擇愿意主動承擔責任的人作為晉升對象，樹立榜樣。
16、員工總有很多“道理”，讓你覺得他沒有做好事情是有原因
根本原因：
（1）老板對結果的定義不明確；
（2）員工只是在做任務沒有做結果。
導致后果：
（1）員工做事，但沒有做到想要的結果；
（2）效率低下。
解決思路：
（1）領導者要明確結果。
（2）員工跟上級溝通上級想要的結果。
（3）明確執行力的定義：任務≠結果
17、有些制度、規章在老員工身上執行時就會拐彎、變形
根本原因：
熟人文化，凡事“情在前，理在后”
導致后果：
制度形同虛設
解決思路：
（1）領導者觀念要突破，凡事“理在前，情在后”
（2）制度的執行是自上而下的，先從老總以身作則開始。
18、能人來了，制度卻壞了，能人走了，業績就滑坡。
根本原因：
（1）老板過于依賴能人；
（2）人力資源儲備不足
導致后果：
（1）制度變形讓員工感覺不公平；
（2）能人可以成就你，也可以毀滅你。
解決思路：
（1）在制度面前，人人平等；
（2）作好人力資源儲備
19、你的團隊不缺能人但缺乏活力
根本原因：
（1）員工不明確自己的結果；
（2）公司激勵機制和淘汰機制不完善。
導致后果：
員工有能力，沒有發揮出來
解決思路：
（1）把員工的個人發展戰略和企業的發展結合在一起；
（2）設立完善激勵機制、淘汰機制。
20、關鍵人員“叛逃”造成巨大損失
根本原因：
（1）制度不完善；
（2）授權與監督不平衡
（3）能人體系；
（4）核心員工的管理
導致后果：
給企業造成人力、物力、財力等巨大損失
解決思路：
（1）完善人力資源制度；
（2）授權與監督平衡；
（3）備人力資源，建立不依賴于能人的制度體系；
（4）加強對核心員工的管理
21、協調的事很多，卻越協調，事越多
根本原因：
職責不明確、都在以自我為中心，沒有以公司結果為導向。
導致后果：
部門間相互推卸責任，相互扯皮，造成企業內耗。
解決思路：
（1）明確公司結果，統一目標；
（2）明確職責；
（3）建立完善的工作流程
22、小企業犯大企業病，程序繁多、部門壁壘、信息不通等
根本原因：
（1）組織結構臃腫，以顯示企業管理的水平
（2）各部門以自我為中心。
導致后果：
企業內部溝通不暢，部門之間互相設置障礙，效率不高。
解決思路：
（1）有效簡化組織架構；
（2）以客戶價值為導向，統一企業核心文化。
23、存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現象
根本原因：
（1）管理層對員工做事的結果沒有清晰的定義；
（2）沒有檢查和監督；
（3）沒有明確的獎罰機制
導致后果：
（1）“好人主義”導致企業的權謀文化，都去搞人際關系，而不提供結果
（2）員工不能提供結果，導致企業無法生存
解決思路：
（1）把工作流程化，標準化，規范化；
（2）設立監督和檢查機制；
（3）制定獎罰制度
24、人浮于事，碰到事情互相推托、遇到責任互相推諉、遇到榮譽爭相邀功的現象屢見不鮮
根本原因：
（1）職責不明確、范圍界定不清楚；
（2）獎懲不明確
導致后果：
員工失去工作動力，企業發展緩慢。
解決思路：
（1）設定一對一的責任；
（2）明確獎懲標準
25、老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工
根本原因：
（1）老板注重短期利益；
（2）老板通過這種方式得到過好處
導致后果：
（1）如果企業有難，沒有員工會與企業同舟共濟；
（2）員工沒有忠誠度和責任心。
解決思路：
（1）用好的“結果”引導員工；
（2）用不好“結果”的事例警醒員工。
26、員工沒有安全感，缺少忠誠度、歸屬感
根本原因：
（1）員工的付出沒有得到利益和價值的支撐；
（2）企業沒有遠景、核心價值觀、戰略目標
導致后果：
（1）員工流失量大 ；
（2）員工工作不盡力員工工作不全力以赴。
解決思路：
（1）樹立公司遠景、核心價值觀、戰略目標，并跟個人發展戰略相結合
（2）有情的領導；
（3）建立激勵制度。
27.“嫡系部隊”領導“非嫡系部隊”，上下級之間很難建立起真正意義上的信任
根本原因：
（1）企業晉升機制、利益分配不公平；
（2）企業中倡導的是人制文化，而不是法制文化；
（3）沒有嚴格按制度、按流程辦事。
導致后果：
（1）上下級之間不信任，使公司戰略執行打折扣。
（2）“非嫡系部隊”人才流失；
（3）員工工作動力不足；
（4）權謀文化轉移了員工工作的目標：注重拉關系，而不是結果。
解決思路：
（1）從“人治”轉向“法治”；
（2）晉升機制、利益分配與結果掛鉤。
28.部下都在“打小算盤，敲怨氣鼓”，一肚子不滿和憤懣
根本原因：
（1）晉升機制、利益分配機制沒有公開、公平、公正；
（2）上下級之間，溝通渠道不暢通，沒有有效的溝通。
導致后果：
（1）員工情緒化，工作效率低下，影響結果。
解決思路：
（1）晉升機制、利益分配機制要公正、公平、公開。
（2）保持溝通順暢，采納合理建議。
29、虛假“團結”：老板說一，高層馬上說一，不敢說二，有異議也不敢提
根本原因：
（1）老板個人能力太強，太有主見，不喜歡聽取別人的意見和建議；
（2）高層唯唯諾諾，怕得罪老板，也不敢承擔責任。
導致后果：
（1）老板個人能力太強，員工產生依賴思想，導致企業缺乏組織執行力。沒有組織執行力，企業很難做大也做強。
（2）老板不能聽不同意見，會增加決策的風險。
解決思路：
（1）改變老板思想：用好的“結果”引導他；用不好“結果”的事例警醒他。
（2）公司內部建立向老板反應意見的通道。
30、一竿子插到底，事情解決了，類似的事情卻越來越多，治標不治本
根本原因：
上級發現一竿子插到底非常有效，往往是一去，問題就馬上解決了；
導致后果：
（1）員工用老板壓中層；
（2）中層領導權威下降；
（3）中層都等著老總失敗。
解決思路：
（1）高管要從根本上改變想法，在授權之前清楚地跟下屬界定授權的內容、經常溝通，幫助他提升。
（2）設立流程：需越級指揮的，必須先跟所需越級的管理者協調，由員工所在部門領導發出指令。
31、急需人才，但跳槽人數卻急劇增長
根本原因：
企業只注重員工的物質收入，而不是精神回報。
但工資、工作條件、工作環境等都是企業吸引住人才的比較競爭優勢，是可復制的，當別的企業提供更好的條件，員工就很容易跳槽。而工作成就、社會認可、發展前途等（企業文化、機制）才是吸引人才、留住人才的持續競爭優勢。
導致后果：
企業人力成本過高，但員工忠誠度不高。
解決思路：
（1）建立好的文化：
①讓員工了解公司有明確的發展戰略目標，并與個人發展相結合；
②注重員工個人發展，搭建公平的競爭平臺，提供學習、培訓機會，促使優秀人才脫穎而出；
③有情的領導。（使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關系和工作環境；
（2）建立好的機制
①重視人力資源工作
②建立合理的分配制度與晉升制度，使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定。
32、工作不到位，借口一大堆，每個人都很忙，業績卻不斷滑坡
根本原因：
（1）工作職責不明確，沒有鎖定責任；
（2）員工不明確結果，只對過程負責任；
（3）時間管理不好。
導致后果：
員工整天忙忙碌碌，卻沒有為企業提供結果，導致企業業績滑坡。
解決思路：
（1）定義好每個崗位的工作職責。
（2）建立一對一的責任承諾，每個人對自己的結果負責，獎懲跟結果掛鉤。
（3）改變員工的時間管理。（做重要不緊急的事）
33、以德服人，以情服人，就不以“法”服人，缺少公開、公正、公平的氛圍
根本原因：
（1）靠權謀來帶領企業
（2）制度不健全或沒有執行制度
導致后果：
（1）企業內耗過多，成本增加，很難做強；
（2）員工工作缺乏動力，組織執行力打折扣。
解決思路：
（1）完善并執行制度，自上而下徹底執行；
（2）倡導有情的領導，無情的管理，絕情的制度
（3）并建立以結果為導向的獎勵機制，把結果跟利益掛鉤
34、幾個人得勢，大多人失意
根本原因：
（1）老板的權謀文化，憑感覺重用員工；
（2）公司晉升機制不合理，利益分配不公。
導致后果：
員工缺乏動力，對企業忠誠度不高。
解決思路：
建立跟結果掛鉤的公平、公開、公正的獎勵、晉升機制，并堅決執行
35、公司沒有核心文化，核心理念混亂
根本原因：
（1）部門領導者不同，形成的文化也不同，各個部門自成一派，只遵循自己部門的文化，公司沒有核心文化；
（2）戰略決策層不明白核心文化和核心理念對公司的價值所在，
導致后果：
企業各個層面沒有統一的目標和方向，削弱員工動力、企業組織執行力。（管理者和員工沒有共同的目標，不清楚企業前進的方向，不能體會到自己工作的意義和價值，也沒有從事一項事業的使命感，因而也無法從工作中得到成就感。）這就必然會導致企業戰略錯位、組織和制度混亂、企業文化不良等一系列問題。企業的內耗就會大大增加，戰斗力就會大大降低。
解決思路：
（1）讓公司戰略層明白核心文化、核心理念對公司的價值所在。
（2）圍繞客戶價值，確定公司的核心文化、核心理念，并貫徹到員工工作中。
36、員工國事、家事、天下事，事事關心，就是不關心自己的事
根本原因：
員工對自己的長遠目標不明確。
導致后果：
不能做好本職工作，不能很好地為企業提供結果。
解決思路：
（1）領導讓員工明確他工作的意義，以及公司要的結果。（領導的時間花在哪里，員工的重點就在哪里。）
（2）設立獎懲制度。
37、員工在思考，老板在行動
根本原因：
（1）分不清戰略和執行的區別，員工在執行層面還在討論該不該執行；
（2）沒有流程，員工不知道如何去執行。
導致后果：
老板為了及時得到結果，自己去行動，導致總是沒時間，下屬總是沒工作。
解決思路：
（1）改變員工思想意識：評估風險在制定戰略之前，對錯成敗在執行之后。
（2）制定合理的工作和授權流程。
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