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從我們的企業咨詢經驗來看，企業不僅要完整地看待績效管理的全過程，從績效考核到績效管理，而且要樹立 "績效管理是基本的管理過程"的理念，并圍繞此理念展開績效管理的各項活動。
三、輔導及反饋
五、反饋面談
我們將績效管理這一基本的管理過程歸納為六個步驟：
一、設立績效目標
設立績效目標著重貫徹三個原則。
其一，導向原則，依據公司總體目標及上級目標設立部門或個人目標。
其二，SMART原則，即目標要符合具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可達到的(Attainable)、相關的(Relevant)、基于時間的(Time-based)五項標準。
其三，承諾原則，上下級共同制定目標，并形成承諾。
二、記錄績效表現
這是一個容易被忽視的環節，其實，管理者和員工都需要花大量時間記錄工作表現，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。
一方面為后面的輔導和評估環節提供依據，促進輔導及反饋的例行化，避免拍腦袋的績效評估；
另一方面，績效表現記錄本身對工作是一種有力的推動。中國有句俗話"不怕管，就怕算"，績效記錄也是一項算的功夫。
三、輔導及反饋
輔導及反饋就是主管觀察下屬的行為，并對其結果進行反饋--表揚和批評。
值得注意的是，對于下屬行為好壞的評判標準事先需要與下屬溝通，當觀察到下屬好的表現時，應及時予以表揚；同樣，當下屬有不好的表現時，應及時予以批評并要求糾正。
有人認為績效輔導就是要時刻監督、檢查員工的工作。這不能一概而論。正確的做法是：只是在下屬需要的時候，才密切地監督他們。一旦他們能自己履行職責，就應該放手讓他們自己管理。
四、績效評估
就是我們通常所說的績效考核或評價環節。在績效管理過程中，評價是一個連續的過程，而績效評估是過程中依據設定的評估方法和標準進行的正式評價。
鑒于績效結果一般需要較長時間才能體現出來，以及績效評估等級的敏感性，越來越多的企業傾向于半年或一年評估一次。
五、反饋面談
反饋面談不僅是主管和下屬對績效評估結果進行溝通并達成共識，而且要分析績效目標未達成的原因，從而找到改進績效的方向和措施。
由于管理者和員工對反饋面談的心理壓力和畏難情緒，加之管理者缺乏充分的準備和必要的面談溝通技能，往往使反饋面談失效甚至產生負作用，這是需要注意克服的。
六、制定行動計劃
根據反饋面談達成的改進方向，制定績效改進目標、個人發展目標和相應的行動計劃，并落實在下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效管理循環。
也許有人會說，我們連績效考核這一環節都做不好，要做好完整的績效管理的過程豈不更難。
其實，管理問題一般是系統問題，依靠"頭痛醫頭，腳痛醫腳"的方法不能奏效，需要采取系統的解決問題。
績效管理系統作為一個完整的管理過程，如果只是把精力花在績效考核上，確實難以見到成效。唯有將各個環節運作良好，才能使績效管理行之有效。
